搜索
名称描述内容
-
2016-06-22
共 1 条记录1
明天，谁来为我们的建筑业添砖加瓦？
来源:
|
作者:佚名
|
发布时间: 2011-01-13
|
4113 次浏览
|
分享到:
中国建筑业正处于良好的上升发展阶段，急需大量训练有素的技术型产业工人。但我国建筑施工企业却面临着技术工人、熟练工人出现断层，外协工文化程度低、缺乏有效的职业培训、流动秩序混乱等诸多问题。随着“民工荒”出现，我国建筑业劳动力方面存在的深层次结构性矛盾更加凸现。技术工人作为整个产业的基础，需要业内给予更多的关注。
目前，中国建筑业正处于上升阶段，发展势头良好，山东、江苏、河南、四川、浙江、福建等省（市）、自治区的各级地方政府纷纷将建筑业作为增加财政收入、吸纳富余劳动力的一个产业，加以大力的扶持和发展。低劳动力成本也成为中国建筑业最大的比较优势。但随着中国经济的增长，一向以“劳动力富余”主持的中国也开始显露出“劳动力紧缺”的问题。2003年，珠江三角洲和长江三角洲地区先后出现了“民工荒”，影响也波及建筑施工企业。
“民工荒”出现后，许多建筑施工企业往往是采取到收入更低的内陆地区招工人的手段，来暂时满足施工生产的需要；但同时不得不花费大量的时间和金钱来培训所需要的外协工，降低了施工企业的生产效率和运行效率，增加了企业的成本。中国建筑业劳动大军存在已久的深层次的结构性问题，逐渐显露出来。
技术工人、熟练工人出现断层，青黄不接，而外协工文化程度低、缺乏有效的职业培训、流动秩序混乱……诸如此类的问题，长期以来一直困扰着中国建筑施工企业。这种局面若得不到及时改善而进一步蔓延和恶化，将直接影响中国建筑行业下一步的发展。
众所周知，建筑施工是一个庞大的系统工程，工种繁多，工序复杂，高中低技术兼有，既有地面的平面（地下）作业，又有设备工程安装调试、结构工程施工、装修与清洗工程等空中施工的立体作业；有项目经理、工程师、技术员、施工员、安全员、质检员、定额员、现场指挥（领工）员、直接操作员等人员的分工；有测量放线工、架子工、瓦工、木工、电工、钳工、管道工、钢筋工、油漆工、电焊工、起重工、铆工、驾驶（盾构、塔吊等专有设备操作）员等工种的不同。这些作业的实施，都需要大量的技术工人作为支撑。
中国建筑业的升级，不仅需要加大技术研发投入的力度进一步精细化管理，更需要有大量的训练有素的技术型产业工人，他们作为整个产业的基础，需要业内给予更多的关注。毕竟，没有一支高素质的劳动力队伍，明天谁来为我们的建筑业添砖加瓦？
由于我国建筑施工企业在薪酬上对于人才的吸引力不强，导致中青年技术人才纷纷流失，大中专毕业生不愿来建筑施工企业工作，造成了技术工人队伍出现年龄断层。而作为建筑施工企业有生力量的外协工，又普遍存在着文化程度低、缺乏有效的职业培训、流动秩序混乱等问题。
建筑劳动大军结构性问题“浮出水面”
以中国建筑大省江苏和广东为例，据刚刚公布的江苏和广东建筑业经济普查结果，目前两省分别有独立法人企业6474家和9202家，从业人员年平均数约为272.70万人和163.65万人。
在建筑施工企业，工人一般分为建筑企业内部技术工人和外协工两大类。
建筑企业内部技术工人是指在建筑企业编制内、从事技术方面工作的正式工人。按照施工生产领域分，技术工人可分为“蓝领”和“灰领”。“蓝领”是指实际操作人员，从事的是具体的操作工作，“灰领”是指技术人员，包括中层管理人员。从知识、技能侧重面看，“灰领”侧重于程序性知识，“蓝领”侧重于动作技能；从能力侧重面看，“灰领”侧重于管理能力（特别是对“数字化对象”的管理能力）、设计能力和操作能力，“蓝领”侧重于操作能力；从工作内容侧重面看，“灰领”侧重于现场管理、设计和操作，“蓝领”侧重于具体操作。
随着建筑技术（尤其是钢结构技术等建筑业10项新技术推广应用的全面展开）的发展，中国建筑施工企业对“灰领”和“蓝领”技术工人的需求越来越大，要求也越来越高。然而，目前我国建筑施工企业的技术工人队伍现状却不容乐观。
目前，中国正处于社会转型、企业改制时期。在这个大环境的影响下，由于建筑施工行业在薪酬上对于人才的吸引力不强，使得中青年技术人才纷纷流失，大中专毕业生不愿来建筑施工企业工作，技术工人队伍出现了年龄断层。同时，技术工种的补充也跟不上。由于历史性、体制性等因素以及年龄、观念、文化水平等原因，相当多的“蓝领”岗位对于城镇新成长劳动力来说，并没有很大的吸引力。诸多的因素，造成整个中国建筑施工行业缺少一支技术工种全面、高素质的技术工人队伍。
令人鼓舞的是，随着近几年国内外建筑市场的好转以及中国建筑业的快速发展，许多施工企业已意识到这个问题的严重性和紧迫性。中建、中铁、中交、中化、中冶等“国”字号系统企业和以浙江广厦为代表的一些地方或民营企业纷纷采取了一些措施来培养自己的技术工人，其中，既有“传、帮、带、教”的传统技术培训方式，也有建立技术培训中心等新的教育模式。上海等一些地方政府也开始建立现代建筑业的技术培训学校，加大对该区域技术工人的培训力度。可以说，建筑施工企业内部技术工人的培训和发展问题在政府、行业协会和企业的重视下，将会逐步得以解决。
除建筑施工企业内部技术工人外，外协工也是企业不可缺少的 一支有生力量。建筑施工行业和汽车、造船及其他重工业相比，在建筑施工、装饰、调试、修缮与拆除等过程中，其雇佣的外协工占劳动力总数的比例是相当大的，他们起着相当重要的作用。
以江苏为例，其整个建筑业的劳动力总数为272.70万人，其中外协工占了80%以上。
在广东，建筑施工企业外协工数量减少的比例远远低于正式工人。据统计，从1995年到2005年，广东建筑施工企业正式工人的数量减少了24%，而外协工的数量仅减少了8.3%.随着中国劳动用工制度改革的深化，企业经济总量的增加，施工周期的缩短，市场竞争的激烈，外协工队伍在建筑施工企业中也逐步发展壮大起来，成为建筑施工企业劳动力资源的有效补充和不可缺少的一支有生力量。按照江苏和广东建筑行业发展的水平和速度来推算，估计外协工的数量已占到整个中国建筑行业从业人员总量的70%左右。如江苏扬建建设有限公司，目前使用外协工人数已占一线生产工人的四分之三以上，外协工队伍完成产值约占公司总产值的三分之二以上。从从事的工种看，外协工主要集中在劳动密集、工作量大的工种，如钢筋绑扎、混凝土浇筑、砌筑、木工、水电安装等工作。
随着中国建筑业的发展，大部分由农村富余劳动力构成的外协工队伍，其深层次的结构性问题目前已渐渐“浮出水面” ，主要有以下几点：——文化程度低。由于种种原因，在农村富裕劳动力中，文盲、半文盲和小学文化程度的占到了44 %，初中以上的占56%，其中高中以上的占11%，大专以上的占0.4%.也就是说，有88.6%的农村富裕劳动力的文化程度是在初中 以下。
——技术工人和熟练工人所占比例较低。在我国城镇企业现有职工中，技术工人只占一半。在技术工人中，初级工所占比例高达60%，中级工比例为36.5%，高级工只占其中的3.5%.由于教育制度和户籍制度限制等原因，外协工中所占的比例就更低，建筑施工企业也不例外。
——缺乏有效的职业培训。目前，由于高校扩招，重学历教育、轻职业教育，使得职业中学、中专、技工学校招生人数急剧下降，初中毕业的农村劳动力获得正规培训的数量大幅减少。同时，我国高等职业教育也严重不足。以2003年为例，在全国外出的农村劳动力中，接受过专业技能培训者不足15%.而在我国国有企业中，效益较好的企业人力资源投资也只是象征性地拨一点教育培训费用，年人均在10元以下，大多数亏损企业则不得不放弃或准备放弃对青工的长期教育培训。对于建筑施工企业编制外的外协工来说，能给予的职业培训更是少之又少，“在干中学”成为了建筑施工企业外协工提高技术水平的主要派系方式。
——缺乏有效组织，流动秩序混乱。在我国建筑施工企业所雇用的外协工中，基本的组织形式是由一个甚至是多个包工头进行劳动力组织，但他们之间的关系多为亲缘关系、地缘关系，而且仅仅是为劳动力提供一个就业的机会，而缺少对劳动力的有效组织，也不能保障劳动力的合法权益。这就造成了在其他企业工资更高的吸引下，一定数量的劳动力不辞而别的现象经常发生，劳动力组织松散凌乱，不能保证长期的稳定。
这两年来出现的“民工荒”，在一定程度上说明了以上几个问题。外协工的雇用主要是基于外部劳动力市场，受到整个劳动力市场环境的影响。所以，外协工的培训渠道不畅和素质技能不高，是中国建筑业在劳动力方面所面临的主要问题。
日本、韩国也存在着建筑施工行业从业人员减少、建筑工人老龄化、技术人员短缺等问题，间接影响了建筑业的竞争力及技术研发能力。对此，两国都采取了一定的措施来弥补缺口。
日韩：政府企业携手 确保劳动力素质目前，在日本和韩国，由于劳动力成本和国家产业调整，其建筑施工行业工人的数量呈现出下降趋势，其中青年熟练工人和大中专毕业生的数量下降得更厉害，导致这些国家出现了建筑工人老龄化、建筑技术人员短缺等问题，间接影响了建筑业的竞争力及研发能力。
2001年，日本建筑业劳动力人数比最高峰时的1974年减少了整整三分之二，韩国也在以3.2%的速度在递减。与此同时，两国建筑业工人已经呈现老龄化，平均年龄达50岁。
针对建筑业从业人员减少、建筑工人老龄化、建筑技术短缺等现象，日韩等国建筑企业都采取了一定的措施来弥补缺口，主要包括：
一是努力通过提高建筑技术和施工技术，全方位采用信息技术，争取高附加值的“高、大、难、深、新、险”工程施工来维持建筑施工企业在未来建筑市场的竞争实力，使本国的建筑施工行业有劳动密集型向知识密集型产业发展，减少在建筑施工过程中对人力的依赖。
二是延长建筑施工企业工人的退休年龄。许多建筑施工企业为弥补技术工人的不足，将技术工人的退休年龄从60岁延长至65岁，增加技术人员的服务年限。
三是提高工资、改善福利待遇。从日本建筑施工企业各种人员短缺的情况来看，职员中的营销合约人员、工程师、现场管理人员，工人中的焊接工、安装工、涂装工等经验丰富的建筑职工奇缺，所以在很大程度上不得不依靠外协工，且外协工的雇用比例正在扩大。许多建筑施工企业采取了提高工资、改善福利待遇等方法来吸引外协工人。
四是雇用外国工人。由于一线工人的数量严重不足，而且雇用新工人也很困难，特别是油漆工、焊接工和吊车驾驶员等劳动强度大的工种在本国更是难以雇到工人。这些国家的建筑施工企业在政府的许可下将目光转向国外，特别是第三世界国家，如菲律宾、越南、印度尼西亚等，雇用他们的工人来从事上述工种。
五是加强与大学的联系，稳定毕业生就业。日韩建筑企业为吸引优秀人才进入建筑系，与大学开展合作，对高中生进行宣传。建筑企业通过给大学生设立奖学金，并在建筑系设置电子、电器、涂装、工程等方面新课程的方式，为建筑业培养人才。
与此同时，为了确保建筑业从业人员尤其是技术工人的素质，日本、韩国对职业培训都非常重视。
日本在二十世纪70年代制定的《就业政策法》包括了三个基本纲要：就业保障纲要、技能发展纲要和就业福利纲要。其中的技能发展纲要，是对在私人或者公共部门的雇员进行培训和负责节能认证的企业、企业组织和当地政府给予支持和补贴，这是针对补贴雇员培训的第一个有体系的规定。它合并了以下四个部分：一、援助公共培训机构，增加培训内容，目的是终生培训（初始培训、跟进培训、技能再发展培训等等）；二，对企业工人接受在职培训而给予企业的补贴（目标主要是中小企业和职业认真培训、维持职业培训、对离职雇员进行教育和培训）；三为求职者和跳槽人员的学习和培训所支付费用的补贴；四、对于维持技能培训认证体系的设备和管理组织的资助。
此后，日本又制定了《雇佣保险法》（1974年）和《职业培训修正法》（1978年）。在这两部法律中规定了单独的基金来源，在以前的事业保险上增加了雇佣保险，在三个纲要中引入了对企业的补贴和补助。技术型工人开始被引入直接由企业提供人力资源发展的框架内。
韩国政府在1967年颁布实施新的职业培训政策，将《劳动基准法》和《工业培训促进法》合并。1977年《技术大学法》的颁布，使大量的技术学院在该国如雨后春笋般成立起来。为了规定人力资源构成比例，政府增强公共培训课程和增加培训措施，通过了关于职业培训专门措施的法律，规定了公司内部培训的范围和相应的惩治措施。在起初制定措施时，规定了超过200名正式雇员的公司至少要为15%的工人提供培训，违者处以不超过500万韩元的罚款。随后几年又进一步修改，超过300名雇员的公司有义务为一定比例的雇员提供培训，并引入了纳税体系。到1989年，应用的范围扩大到200名雇员以上的公司，1992年再次将范围扩大到150名雇员的公司。自1995年到现在，范围则改为1000名雇员以上的公司，而且规定培训费用至少是上一年企业工资总额的2%.如果实际培训费用低于这个指标，则企业应以罚金的形式支付其差额。
要解决建筑施工行业所面临的种种劳动力问题，中国建筑施工企业必须以日、韩为师，高度重视职业技能培训，但仅仅依靠企业自身的力量还是不够的，更重要的是需要由国家制定出一系列的法规和政策，地方政府和行业协会、企业相互配合，发挥各自力量，才能使劳动力市场有序健康地运行起来。
外协工应成为“新兴产业工人阶层”
目前，中国 建筑行业处于快速发展的阶段，而日、韩建筑行业则处于发展较为成熟的阶段，各自所面临的劳动力方面的矛盾和问题既有共同点也有所区别，因此所采取的措施也不尽相同。然而，就对于职业技能培训给予足够重视这一点来说，中国应以日、韩等发达国家为师。正如英国某学者在研究该国建筑业时所言：“如果政府确实打算将建筑业作为国家的支柱产业的一部分来支持，那么就应该通过研究、投资、成本分摊、激励等措施，增加所需劳动力的培训机会。”
从长远看，中国要成为世界建筑强国，建筑施工行业中的外协工必然要成为“新兴产业工人阶层”的一部分，而不是只掌握简单技能的“农民工”。而解决这个问题，仅仅依靠企业自身的力量是不够的，需要由国家制定出一系列的法规和政策，地方政府和行业、企业相互配合，发挥各自力量，才能使劳动力市场有序健康地运行起来。
中国建筑业要想拥有大量训练有素的技术型产业工人，就需要对内部劳动力市场和外部劳动力市场两手抓，健全、完善内部和外部产业技术工人培训机制。各建筑施工企业可根据内部劳动力的实际情况来实施不同的培训方案；对于外部劳动力市场，可遵循“地方政府、行业协会引导，多家企业联合，通用和专用技术相结合”的方式开展培训。
一是借助社会办学力量，加强定向培训。经过多年的发展，我国已经建成了一批力量雄厚的社会办学机构，建筑企业可以借助这些办学力量，通过当地政府和建筑施工行业协会的引导，培养企业所需的技术型外协工。如在我国许多外资企业与民营技术学校合作办学，使这些学生学习的目的性明确，对毕业后所从事的工作心中有数，甚至在学校里就已经对未来所供职的企业生成了极强的归属感，使培训有的放矢。
二是鼓励行业建立统一的培训机构。目前中国建筑施工企业对外协工的培训基本各自为战，没有形成统一的培训力量，而且社会上许多职业培训机构对建筑业的要求不甚了解，不能就建筑行业的技术特点来培训。由此，通过建筑施工行业协会的协调，各地域的建筑企业间进行合作，建立一个统一面向建筑行业的培训中心是很有必要的。
三是建立劳动力组织，加强劳动力管理。针对目前外协工管理无序、混乱的局面，在外协工内部建立工会还不切实际的情况下，应建立行业内的劳动力组织，加强对工人和外协工的管理，保障其合法权益，维持和开拓对他们进行职业培训的渠道。
四是建立外协工保障基金，稳定工人队伍，由于目前农村劳动力的社会保障体系尚未完善，行业可以建立起全行业的外协工保障基金，特别是工伤方面保障基金，一旦发生重大伤亡事故，即可动用工伤基金，减轻外协工经济负担，稳定队伍。
五是探索和研究有效组织、有序管理的关系，既要使外协工队伍保持基本稳定和合理流动，又要形成外协工劣质队伍退出机制；既要使外协工队伍形成一定规模，又要不断提高队伍的整体素质；既要完善外协工队伍内部的自包管理，又要加大企业参与管理和强化监督的力度。
（来源：中国工程建设信息网 作者：杜寿兴）
目前，中国建筑业正处于上升阶段，发展势头良好，山东、江苏、河南、四川、浙江、福建等省（市）、自治区的各级地方政府纷纷将建筑业作为增加财政收入、吸纳富余劳动力的一个产业，加以大力的扶持和发展。低劳动力成本也成为中国建筑业最大的比较优势。但随着中国经济的增长，一向以“劳动力富余”主持的中国也开始显露出“劳动力紧缺”的问题。2003年，珠江三角洲和长江三角洲地区先后出现了“民工荒”，影响也波及建筑施工企业。
“民工荒”出现后，许多建筑施工企业往往是采取到收入更低的内陆地区招工人的手段，来暂时满足施工生产的需要；但同时不得不花费大量的时间和金钱来培训所需要的外协工，降低了施工企业的生产效率和运行效率，增加了企业的成本。中国建筑业劳动大军存在已久的深层次的结构性问题，逐渐显露出来。
技术工人、熟练工人出现断层，青黄不接，而外协工文化程度低、缺乏有效的职业培训、流动秩序混乱……诸如此类的问题，长期以来一直困扰着中国建筑施工企业。这种局面若得不到及时改善而进一步蔓延和恶化，将直接影响中国建筑行业下一步的发展。
众所周知，建筑施工是一个庞大的系统工程，工种繁多，工序复杂，高中低技术兼有，既有地面的平面（地下）作业，又有设备工程安装调试、结构工程施工、装修与清洗工程等空中施工的立体作业；有项目经理、工程师、技术员、施工员、安全员、质检员、定额员、现场指挥（领工）员、直接操作员等人员的分工；有测量放线工、架子工、瓦工、木工、电工、钳工、管道工、钢筋工、油漆工、电焊工、起重工、铆工、驾驶（盾构、塔吊等专有设备操作）员等工种的不同。这些作业的实施，都需要大量的技术工人作为支撑。
中国建筑业的升级，不仅需要加大技术研发投入的力度进一步精细化管理，更需要有大量的训练有素的技术型产业工人，他们作为整个产业的基础，需要业内给予更多的关注。毕竟，没有一支高素质的劳动力队伍，明天谁来为我们的建筑业添砖加瓦？
由于我国建筑施工企业在薪酬上对于人才的吸引力不强，导致中青年技术人才纷纷流失，大中专毕业生不愿来建筑施工企业工作，造成了技术工人队伍出现年龄断层。而作为建筑施工企业有生力量的外协工，又普遍存在着文化程度低、缺乏有效的职业培训、流动秩序混乱等问题。
建筑劳动大军结构性问题“浮出水面”
以中国建筑大省江苏和广东为例，据刚刚公布的江苏和广东建筑业经济普查结果，目前两省分别有独立法人企业6474家和9202家，从业人员年平均数约为272.70万人和163.65万人。
在建筑施工企业，工人一般分为建筑企业内部技术工人和外协工两大类。
建筑企业内部技术工人是指在建筑企业编制内、从事技术方面工作的正式工人。按照施工生产领域分，技术工人可分为“蓝领”和“灰领”。“蓝领”是指实际操作人员，从事的是具体的操作工作，“灰领”是指技术人员，包括中层管理人员。从知识、技能侧重面看，“灰领”侧重于程序性知识，“蓝领”侧重于动作技能；从能力侧重面看，“灰领”侧重于管理能力（特别是对“数字化对象”的管理能力）、设计能力和操作能力，“蓝领”侧重于操作能力；从工作内容侧重面看，“灰领”侧重于现场管理、设计和操作，“蓝领”侧重于具体操作。
随着建筑技术（尤其是钢结构技术等建筑业10项新技术推广应用的全面展开）的发展，中国建筑施工企业对“灰领”和“蓝领”技术工人的需求越来越大，要求也越来越高。然而，目前我国建筑施工企业的技术工人队伍现状却不容乐观。
目前，中国正处于社会转型、企业改制时期。在这个大环境的影响下，由于建筑施工行业在薪酬上对于人才的吸引力不强，使得中青年技术人才纷纷流失，大中专毕业生不愿来建筑施工企业工作，技术工人队伍出现了年龄断层。同时，技术工种的补充也跟不上。由于历史性、体制性等因素以及年龄、观念、文化水平等原因，相当多的“蓝领”岗位对于城镇新成长劳动力来说，并没有很大的吸引力。诸多的因素，造成整个中国建筑施工行业缺少一支技术工种全面、高素质的技术工人队伍。
令人鼓舞的是，随着近几年国内外建筑市场的好转以及中国建筑业的快速发展，许多施工企业已意识到这个问题的严重性和紧迫性。中建、中铁、中交、中化、中冶等“国”字号系统企业和以浙江广厦为代表的一些地方或民营企业纷纷采取了一些措施来培养自己的技术工人，其中，既有“传、帮、带、教”的传统技术培训方式，也有建立技术培训中心等新的教育模式。上海等一些地方政府也开始建立现代建筑业的技术培训学校，加大对该区域技术工人的培训力度。可以说，建筑施工企业内部技术工人的培训和发展问题在政府、行业协会和企业的重视下，将会逐步得以解决。
除建筑施工企业内部技术工人外，外协工也是企业不可缺少的 一支有生力量。建筑施工行业和汽车、造船及其他重工业相比，在建筑施工、装饰、调试、修缮与拆除等过程中，其雇佣的外协工占劳动力总数的比例是相当大的，他们起着相当重要的作用。
以江苏为例，其整个建筑业的劳动力总数为272.70万人，其中外协工占了80%以上。
在广东，建筑施工企业外协工数量减少的比例远远低于正式工人。据统计，从1995年到2005年，广东建筑施工企业正式工人的数量减少了24%，而外协工的数量仅减少了8.3%.随着中国劳动用工制度改革的深化，企业经济总量的增加，施工周期的缩短，市场竞争的激烈，外协工队伍在建筑施工企业中也逐步发展壮大起来，成为建筑施工企业劳动力资源的有效补充和不可缺少的一支有生力量。按照江苏和广东建筑行业发展的水平和速度来推算，估计外协工的数量已占到整个中国建筑行业从业人员总量的70%左右。如江苏扬建建设有限公司，目前使用外协工人数已占一线生产工人的四分之三以上，外协工队伍完成产值约占公司总产值的三分之二以上。从从事的工种看，外协工主要集中在劳动密集、工作量大的工种，如钢筋绑扎、混凝土浇筑、砌筑、木工、水电安装等工作。
随着中国建筑业的发展，大部分由农村富余劳动力构成的外协工队伍，其深层次的结构性问题目前已渐渐“浮出水面” ，主要有以下几点：——文化程度低。由于种种原因，在农村富裕劳动力中，文盲、半文盲和小学文化程度的占到了44 %，初中以上的占56%，其中高中以上的占11%，大专以上的占0.4%.也就是说，有88.6%的农村富裕劳动力的文化程度是在初中 以下。
——技术工人和熟练工人所占比例较低。在我国城镇企业现有职工中，技术工人只占一半。在技术工人中，初级工所占比例高达60%，中级工比例为36.5%，高级工只占其中的3.5%.由于教育制度和户籍制度限制等原因，外协工中所占的比例就更低，建筑施工企业也不例外。
——缺乏有效的职业培训。目前，由于高校扩招，重学历教育、轻职业教育，使得职业中学、中专、技工学校招生人数急剧下降，初中毕业的农村劳动力获得正规培训的数量大幅减少。同时，我国高等职业教育也严重不足。以2003年为例，在全国外出的农村劳动力中，接受过专业技能培训者不足15%.而在我国国有企业中，效益较好的企业人力资源投资也只是象征性地拨一点教育培训费用，年人均在10元以下，大多数亏损企业则不得不放弃或准备放弃对青工的长期教育培训。对于建筑施工企业编制外的外协工来说，能给予的职业培训更是少之又少，“在干中学”成为了建筑施工企业外协工提高技术水平的主要派系方式。
——缺乏有效组织，流动秩序混乱。在我国建筑施工企业所雇用的外协工中，基本的组织形式是由一个甚至是多个包工头进行劳动力组织，但他们之间的关系多为亲缘关系、地缘关系，而且仅仅是为劳动力提供一个就业的机会，而缺少对劳动力的有效组织，也不能保障劳动力的合法权益。这就造成了在其他企业工资更高的吸引下，一定数量的劳动力不辞而别的现象经常发生，劳动力组织松散凌乱，不能保证长期的稳定。
这两年来出现的“民工荒”，在一定程度上说明了以上几个问题。外协工的雇用主要是基于外部劳动力市场，受到整个劳动力市场环境的影响。所以，外协工的培训渠道不畅和素质技能不高，是中国建筑业在劳动力方面所面临的主要问题。
日本、韩国也存在着建筑施工行业从业人员减少、建筑工人老龄化、技术人员短缺等问题，间接影响了建筑业的竞争力及技术研发能力。对此，两国都采取了一定的措施来弥补缺口。
日韩：政府企业携手 确保劳动力素质目前，在日本和韩国，由于劳动力成本和国家产业调整，其建筑施工行业工人的数量呈现出下降趋势，其中青年熟练工人和大中专毕业生的数量下降得更厉害，导致这些国家出现了建筑工人老龄化、建筑技术人员短缺等问题，间接影响了建筑业的竞争力及研发能力。
2001年，日本建筑业劳动力人数比最高峰时的1974年减少了整整三分之二，韩国也在以3.2%的速度在递减。与此同时，两国建筑业工人已经呈现老龄化，平均年龄达50岁。
针对建筑业从业人员减少、建筑工人老龄化、建筑技术短缺等现象，日韩等国建筑企业都采取了一定的措施来弥补缺口，主要包括：
一是努力通过提高建筑技术和施工技术，全方位采用信息技术，争取高附加值的“高、大、难、深、新、险”工程施工来维持建筑施工企业在未来建筑市场的竞争实力，使本国的建筑施工行业有劳动密集型向知识密集型产业发展，减少在建筑施工过程中对人力的依赖。
二是延长建筑施工企业工人的退休年龄。许多建筑施工企业为弥补技术工人的不足，将技术工人的退休年龄从60岁延长至65岁，增加技术人员的服务年限。
三是提高工资、改善福利待遇。从日本建筑施工企业各种人员短缺的情况来看，职员中的营销合约人员、工程师、现场管理人员，工人中的焊接工、安装工、涂装工等经验丰富的建筑职工奇缺，所以在很大程度上不得不依靠外协工，且外协工的雇用比例正在扩大。许多建筑施工企业采取了提高工资、改善福利待遇等方法来吸引外协工人。
四是雇用外国工人。由于一线工人的数量严重不足，而且雇用新工人也很困难，特别是油漆工、焊接工和吊车驾驶员等劳动强度大的工种在本国更是难以雇到工人。这些国家的建筑施工企业在政府的许可下将目光转向国外，特别是第三世界国家，如菲律宾、越南、印度尼西亚等，雇用他们的工人来从事上述工种。
五是加强与大学的联系，稳定毕业生就业。日韩建筑企业为吸引优秀人才进入建筑系，与大学开展合作，对高中生进行宣传。建筑企业通过给大学生设立奖学金，并在建筑系设置电子、电器、涂装、工程等方面新课程的方式，为建筑业培养人才。
与此同时，为了确保建筑业从业人员尤其是技术工人的素质，日本、韩国对职业培训都非常重视。
日本在二十世纪70年代制定的《就业政策法》包括了三个基本纲要：就业保障纲要、技能发展纲要和就业福利纲要。其中的技能发展纲要，是对在私人或者公共部门的雇员进行培训和负责节能认证的企业、企业组织和当地政府给予支持和补贴，这是针对补贴雇员培训的第一个有体系的规定。它合并了以下四个部分：一、援助公共培训机构，增加培训内容，目的是终生培训（初始培训、跟进培训、技能再发展培训等等）；二，对企业工人接受在职培训而给予企业的补贴（目标主要是中小企业和职业认真培训、维持职业培训、对离职雇员进行教育和培训）；三为求职者和跳槽人员的学习和培训所支付费用的补贴；四、对于维持技能培训认证体系的设备和管理组织的资助。
此后，日本又制定了《雇佣保险法》（1974年）和《职业培训修正法》（1978年）。在这两部法律中规定了单独的基金来源，在以前的事业保险上增加了雇佣保险，在三个纲要中引入了对企业的补贴和补助。技术型工人开始被引入直接由企业提供人力资源发展的框架内。
韩国政府在1967年颁布实施新的职业培训政策，将《劳动基准法》和《工业培训促进法》合并。1977年《技术大学法》的颁布，使大量的技术学院在该国如雨后春笋般成立起来。为了规定人力资源构成比例，政府增强公共培训课程和增加培训措施，通过了关于职业培训专门措施的法律，规定了公司内部培训的范围和相应的惩治措施。在起初制定措施时，规定了超过200名正式雇员的公司至少要为15%的工人提供培训，违者处以不超过500万韩元的罚款。随后几年又进一步修改，超过300名雇员的公司有义务为一定比例的雇员提供培训，并引入了纳税体系。到1989年，应用的范围扩大到200名雇员以上的公司，1992年再次将范围扩大到150名雇员的公司。自1995年到现在，范围则改为1000名雇员以上的公司，而且规定培训费用至少是上一年企业工资总额的2%.如果实际培训费用低于这个指标，则企业应以罚金的形式支付其差额。
要解决建筑施工行业所面临的种种劳动力问题，中国建筑施工企业必须以日、韩为师，高度重视职业技能培训，但仅仅依靠企业自身的力量还是不够的，更重要的是需要由国家制定出一系列的法规和政策，地方政府和行业协会、企业相互配合，发挥各自力量，才能使劳动力市场有序健康地运行起来。
外协工应成为“新兴产业工人阶层”
目前，中国 建筑行业处于快速发展的阶段，而日、韩建筑行业则处于发展较为成熟的阶段，各自所面临的劳动力方面的矛盾和问题既有共同点也有所区别，因此所采取的措施也不尽相同。然而，就对于职业技能培训给予足够重视这一点来说，中国应以日、韩等发达国家为师。正如英国某学者在研究该国建筑业时所言：“如果政府确实打算将建筑业作为国家的支柱产业的一部分来支持，那么就应该通过研究、投资、成本分摊、激励等措施，增加所需劳动力的培训机会。”
从长远看，中国要成为世界建筑强国，建筑施工行业中的外协工必然要成为“新兴产业工人阶层”的一部分，而不是只掌握简单技能的“农民工”。而解决这个问题，仅仅依靠企业自身的力量是不够的，需要由国家制定出一系列的法规和政策，地方政府和行业、企业相互配合，发挥各自力量，才能使劳动力市场有序健康地运行起来。
中国建筑业要想拥有大量训练有素的技术型产业工人，就需要对内部劳动力市场和外部劳动力市场两手抓，健全、完善内部和外部产业技术工人培训机制。各建筑施工企业可根据内部劳动力的实际情况来实施不同的培训方案；对于外部劳动力市场，可遵循“地方政府、行业协会引导，多家企业联合，通用和专用技术相结合”的方式开展培训。
一是借助社会办学力量，加强定向培训。经过多年的发展，我国已经建成了一批力量雄厚的社会办学机构，建筑企业可以借助这些办学力量，通过当地政府和建筑施工行业协会的引导，培养企业所需的技术型外协工。如在我国许多外资企业与民营技术学校合作办学，使这些学生学习的目的性明确，对毕业后所从事的工作心中有数，甚至在学校里就已经对未来所供职的企业生成了极强的归属感，使培训有的放矢。
二是鼓励行业建立统一的培训机构。目前中国建筑施工企业对外协工的培训基本各自为战，没有形成统一的培训力量，而且社会上许多职业培训机构对建筑业的要求不甚了解，不能就建筑行业的技术特点来培训。由此，通过建筑施工行业协会的协调，各地域的建筑企业间进行合作，建立一个统一面向建筑行业的培训中心是很有必要的。
三是建立劳动力组织，加强劳动力管理。针对目前外协工管理无序、混乱的局面，在外协工内部建立工会还不切实际的情况下，应建立行业内的劳动力组织，加强对工人和外协工的管理，保障其合法权益，维持和开拓对他们进行职业培训的渠道。
四是建立外协工保障基金，稳定工人队伍，由于目前农村劳动力的社会保障体系尚未完善，行业可以建立起全行业的外协工保障基金，特别是工伤方面保障基金，一旦发生重大伤亡事故，即可动用工伤基金，减轻外协工经济负担，稳定队伍。
五是探索和研究有效组织、有序管理的关系，既要使外协工队伍保持基本稳定和合理流动，又要形成外协工劣质队伍退出机制；既要使外协工队伍形成一定规模，又要不断提高队伍的整体素质；既要完善外协工队伍内部的自包管理，又要加大企业参与管理和强化监督的力度。
（来源：中国工程建设信息网 作者：杜寿兴）
